Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) — Leitfaden 2026
Zuletzt aktualisiert: 24. Juli 2026 · Lesezeit: ca. 7 Minuten
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist mehr als eine Formalie: Es schützt Beschäftigte, entlastet Betriebe und sichert die Wirksamkeit späterer krankheitsbedingter Kündigungen ab. Dieser Leitfaden erklärt, wann Sie BEM anbieten müssen, wie ein rechtssicheres Verfahren abläuft und wo die typischen Fallstricke liegen.
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1. Rechtsgrundlage: § 167 Abs. 2 SGB IX
Der Arbeitgeber muss ein BEM anbieten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.
2. Die 6-Wochen-Regel im Detail
- Bezugszeitraum: zurückliegende 12 Monate (nicht Kalenderjahr).
- Alle AU-Zeiten werden addiert — auch verschiedene Diagnosen.
- Auch kurz nach Ablauf der 6 Wochen (z. B. Woche 7) muss angeboten werden.
- Sonderfall Schwerbehinderung: zusätzlich Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (§ 178 SGB IX).
3. Die BEM-Einladung
Die schriftliche Einladung muss ergebnisoffen formuliert sein und die Beschäftigte umfassend über Zweck, Ablauf, Freiwilligkeit und Datenschutz aufklären (BAG 2 AZR 170/22). Fehlt einer dieser Punkte, gilt das BEM als nicht ordnungsgemäß angeboten.
- Zweck: Arbeitsplatz erhalten, Prävention.
- Ablauf: Gespräch, gemeinsam Maßnahmen erarbeiten.
- Freiwilligkeit: keine Nachteile bei Ablehnung.
- Datenschutz: welche Daten verarbeitet werden, wer Zugriff hat, Speicherfristen.
- Teilnehmerkreis: Vorschlag inkl. optionaler Vertrauensperson, BR, SBV.
4. Ablauf eines BEM-Verfahrens
- Auslöser prüfen: kumulierte AU > 6 Wochen in 12 Monaten.
- Einladung mit vollständiger Aufklärung schriftlich zustellen.
- Rückmeldefrist (typisch 2–3 Wochen) abwarten.
- Erstgespräch: Ist-Aufnahme, Belastungen, Wünsche.
- Maßnahmen definieren (Arbeitsplatzanpassung, Reha, Umschulung, Stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V).
- Umsetzung + Wirksamkeitskontrolle (in der Regel nach 3–6 Monaten).
- Dokumentation getrennt von der Personalakte, verschlüsselt.
5. Datenschutz beim BEM
BEM-Daten sind Gesundheitsdaten (Art. 9 DSGVO) und gehören zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten. Sie dürfen ausschließlich für Zwecke des BEM verarbeitet werden, getrennt von der Personalakte, mit strikt begrenztem Zugriff. Nach BAG 8 AZR 253/20 rechtfertigt ein Datenschutzverstoß beim BEM Schadenersatzansprüche der Beschäftigten.
6. Konsequenzen bei versäumtem BEM
Wird das BEM nicht oder nicht ordnungsgemäß angeboten, gilt das nicht automatisch als Kündigungshindernis — aber der Arbeitgeber trägt in einem späteren Kündigungsschutzprozess die volle Darlegungs- und Beweislast, dass kein milderes Mittel möglich gewesen wäre (BAG 2 AZR 170/22). In der Praxis führt das häufig zur Unwirksamkeit krankheitsbedingter Kündigungen.
7. Panther HR: BEM-Auslöser automatisch erkennen
Panther HR summiert AU-Zeiten pro Beschäftigten rollierend über 12 Monate. Erreicht die Summe 42 Kalendertage, erscheint in der HR-Sicht ein Hinweis „BEM-Angebot fällig". Die Einladung kann als Vorlage aus dem System erstellt, die Kommunikation getrennt archiviert und die Fristenkontrolle automatisiert werden — ohne Zugriff für Vorgesetzte.
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Ab wann ist ein BEM verpflichtend?
Ein BEM ist verpflichtend anzubieten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Zusammengezählt werden dabei alle Arbeitsunfähigkeitszeiten der letzten 12 Monate, unabhängig von der jeweiligen Diagnose. Der Bezugszeitraum ist rollierend und nicht an das Kalenderjahr gebunden. Wird die Schwelle erreicht, muss der Arbeitgeber das BEM aktiv anbieten, andernfalls drohen Nachteile in einem späteren Kündigungsschutzprozess.
Ist die Teilnahme am BEM verpflichtend?
Für den Arbeitgeber ist das Anbieten des BEM verpflichtend, für die Beschäftigten selbst ist die Teilnahme dagegen freiwillig. Das Verfahren setzt die ausdrückliche Zustimmung nach vollständiger Aufklärung über Zweck, Ablauf, Freiwilligkeit und Datenschutz voraus. Lehnt eine Beschäftigte die Teilnahme ab, darf ihr daraus kein unmittelbarer Nachteil entstehen. Der Arbeitgeber muss die Ablehnung jedoch sauber dokumentieren, um seine Aufklärungspflicht im Streitfall nachweisen zu können.
Wer nimmt am BEM-Gespräch teil?
Neben der betroffenen Beschäftigten nimmt mindestens ein:e Vertreter:in des Arbeitgebers teil, in der Regel aus der Personalabteilung. Auf ausdrücklichen Wunsch der Beschäftigten können zusätzlich Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsarzt oder eine selbst gewählte Vertrauensperson hinzugezogen werden. Bei anerkannter Schwerbehinderung ist die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 SGB IX zwingend zu beteiligen. Der genaue Teilnehmerkreis wird bereits in der schriftlichen BEM-Einladung vorgeschlagen.
Was passiert, wenn kein BEM angeboten wird?
Wird kein BEM angeboten, kann eine spätere krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein: Das Bundesarbeitsgericht verlangt vor jeder solchen Kündigung die Prüfung, ob ein durchgeführtes BEM zu einem milderen Mittel als der Kündigung geführt hätte. Ohne BEM trägt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die volle Darlegungs- und Beweislast, dass kein milderes Mittel möglich gewesen wäre — was in der Praxis häufig zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.
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