Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) — Leitfaden 2026

Zuletzt aktualisiert: 24. Juli 2026 · Lesezeit: ca. 7 Minuten

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist mehr als eine Formalie: Es schützt Beschäftigte, entlastet Betriebe und sichert die Wirksamkeit späterer krankheitsbedingter Kündigungen ab. Dieser Leitfaden erklärt, wann Sie BEM anbieten müssen, wie ein rechtssicheres Verfahren abläuft und wo die typischen Fallstricke liegen.

1. Rechtsgrundlage: § 167 Abs. 2 SGB IX

Der Arbeitgeber muss ein BEM anbieten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

2. Die 6-Wochen-Regel im Detail

• Bezugszeitraum: zurückliegende 12 Monate (nicht Kalenderjahr).
• Alle AU-Zeiten werden addiert — auch verschiedene Diagnosen.
• Auch kurz nach Ablauf der 6 Wochen (z. B. Woche 7) muss angeboten werden.
• Sonderfall Schwerbehinderung: zusätzlich Beteiligung der Schwerbehinderten­vertretung (§ 178 SGB IX).

3. Die BEM-Einladung

Die schriftliche Einladung muss ergebnisoffen formuliert sein und die Beschäftigte umfassend über Zweck, Ablauf, Freiwilligkeit und Datenschutz aufklären (BAG 2 AZR 170/22). Fehlt einer dieser Punkte, gilt das BEM als nicht ordnungsgemäß angeboten.

• Zweck: Arbeitsplatz erhalten, Prävention.
• Ablauf: Gespräch, gemeinsam Maßnahmen erarbeiten.
• Freiwilligkeit: keine Nachteile bei Ablehnung.
• Datenschutz: welche Daten verarbeitet werden, wer Zugriff hat, Speicherfristen.
• Teilnehmerkreis: Vorschlag inkl. optionaler Vertrauensperson, BR, SBV.

4. Ablauf eines BEM-Verfahrens

1. Auslöser prüfen: kumulierte AU > 6 Wochen in 12 Monaten.
2. Einladung mit vollständiger Aufklärung schriftlich zustellen.
3. Rückmeldefrist (typisch 2–3 Wochen) abwarten.
4. Erstgespräch: Ist-Aufnahme, Belastungen, Wünsche.
5. Maßnahmen definieren (Arbeitsplatz­anpassung, Reha, Umschulung, Stufenweise Wieder­eingliederung nach § 74 SGB V).
6. Umsetzung + Wirksamkeits­kontrolle (in der Regel nach 3–6 Monaten).
7. Dokumentation getrennt von der Personalakte, verschlüsselt.

5. Datenschutz beim BEM

BEM-Daten sind Gesundheitsdaten (Art. 9 DSGVO) und gehören zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten. Sie dürfen ausschließlich für Zwecke des BEM verarbeitet werden, getrennt von der Personalakte, mit strikt begrenztem Zugriff. Nach BAG 8 AZR 253/20 rechtfertigt ein Datenschutzverstoß beim BEM Schadenersatz­ansprüche der Beschäftigten.

6. Konsequenzen bei versäumtem BEM

Wird das BEM nicht oder nicht ordnungsgemäß angeboten, gilt das nicht automatisch als Kündigungshindernis — aber der Arbeitgeber trägt in einem späteren Kündigungsschutz­prozess die volle Darlegungs- und Beweislast, dass kein milderes Mittel möglich gewesen wäre (BAG 2 AZR 170/22). In der Praxis führt das häufig zur Unwirksamkeit krankheits­bedingter Kündigungen.

7. Panther HR: BEM-Auslöser automatisch erkennen

Panther HR summiert AU-Zeiten pro Beschäftigten rollierend über 12 Monate. Erreicht die Summe 42 Kalendertage, erscheint in der HR-Sicht ein Hinweis „BEM-Angebot fällig". Die Einladung kann als Vorlage aus dem System erstellt, die Kommunikation getrennt archiviert und die Fristenkontrolle automatisiert werden — ohne Zugriff für Vorgesetzte.

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