Arbeitsvertrag
15 Pflichtangaben nach § 2 NachwG
- Name und Anschrift beider Vertragsparteien
- Beginn und (bei Befristung) voraussichtliches Ende des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitsort oder Hinweis, dass verschiedene Orte in Betracht kommen
- Kurze Charakterisierung der Tätigkeit
- Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts inkl. Zuschläge, Zulagen und Sonderzahlungen
- Vereinbarte Arbeitszeit
- Ruhepausen und Ruhezeiten
- Bei Schichtarbeit: Schichtsystem, Schichtrhythmus, Änderungsvorbehalte
- Bei Arbeit auf Abruf: Details nach § 12 TzBfG
- Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
- Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
- Fortbildungsansprüche des Arbeitgebers
- Betriebliche Altersversorgung — Name und Anschrift des Versorgungsträgers
- Kündigungsverfahren, Kündigungsfristen und dreiwöchige Klagefrist beim Arbeitsgericht (§ 4 KSchG)
- Ggf. anwendbarer Tarifvertrag oder Betriebs-/Dienstvereinbarung
Form: Schriftform oder Textform?
Für den Nachweis nach NachwG gilt derzeit die strenge Schriftform des § 126 BGB — handschriftliche Unterschrift auf Papier. Elektronische Aushändigung reicht nicht. Eine politisch angekündigte Öffnung für Textform (§ 126b BGB, z. B. PDF per E-Mail) über das Bürokratieentlastungsgesetz IV war zum Redaktionsstand für abhängig Beschäftigte noch nicht in Kraft; nur bestimmte Änderungen wesentlicher Bedingungen dürfen bereits in Textform übermittelt werden.
Der Arbeitsvertrag selbst kann auch mündlich oder durch schlüssiges Handeln geschlossen werden — der Nachweis über die wesentlichen Bedingungen muss aber immer schriftlich erfolgen.
Wichtige Musterklauseln
- Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB): bis 6 Monate, verkürzte Kündigungsfrist 2 Wochen ohne festen Termin
- Überstunden: Anordnungsvorbehalt und Vergütungsregelung (Pauschalabgeltungen nur bis ca. 10 % der Regelarbeitszeit BAG-konform)
- Verschwiegenheit: Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse (§ 17 UWG i. V. m. GeschGehG)
- Wettbewerbsverbot nach Vertragsende: nur mit Karenzentschädigung (mind. 50 % der letzten Bezüge) wirksam (§§ 74 ff. HGB)
- Verfallklauseln: Zwei-Stufen-Klausel mit mind. 3-Monatsfrist, Mindestlohn und Personenschäden ausdrücklich ausnehmen
- Rückzahlungsklausel Fortbildungskosten: Bindungsdauer entsprechend Länge der Fortbildung nach BAG-Richtwerten (Faustformel: 1 Monat Fortbildung ≙ 6 Monate Bindung)
- Nebentätigkeit: Anzeigepflicht — pauschales Verbot ist unwirksam (BAG 24.06.1999)
Fristen für den Nachweis nach § 3 NachwG
- 7 Kalendertage nach Arbeitsaufnahme: Name/Anschrift, Beginn, Arbeitsort, Tätigkeit, Entgeltbestandteile, Arbeitszeit
- 1 Monat nach Arbeitsaufnahme: alle übrigen Angaben (Urlaub, Kündigung, Tarifvertrag etc.)
- Bei Änderung wesentlicher Bedingungen: spätestens am Tag der Wirksamkeit der Änderung
- Bei Auslandsentsendung > 4 Wochen: vor Abreise (§ 2 Abs. 2 NachwG)
Sonderfälle
- Minijob: gleiche Nachweispflichten wie Vollzeit — kein Nachlass wegen geringer Stundenzahl
- Befristeter Vertrag: zusätzlich Angabe der Befristungsdauer und -bedingung; Sachgrund oder Kalenderbefristung
- Teilzeit: Hinweis auf § 8 TzBfG-Anspruch auf Verringerung und § 9 TzBfG (Verlängerung) verpflichtend
- Arbeitnehmerüberlassung: zusätzliche Angaben nach § 11 AÜG (Erlaubnis der Bundesagentur, Einsatzbetrieb)
- Praktikant: gilt sinngemäß nach § 26 BBiG i. V. m. § 2 NachwG
AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB
Arbeitsverträge sind fast immer AGB (vorformuliert für mehrere Verwendungen). Sie unterliegen der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Klauseln, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, sind unwirksam — und weil der Arbeitsvertrag ohne unwirksame Klausel weiter besteht, geht die Wirkung meist zulasten des Arbeitgebers.
Praxisrelevant sind vor allem: pauschale Überstundenabgeltung ohne Höchstgrenze (unwirksam ab BAG 18.11.2015, 5 AZR 814/14), zu kurze Ausschlussfristen unter 3 Monaten, doppelte Schriftformklauseln, Freiwilligkeitsvorbehalte bei regelmäßigen Zuwendungen und Widerrufsvorbehalte ohne konkreten Widerrufsgrund.
Änderungen im Bestand
Nachträgliche Vertragsänderungen bedürfen einer Änderungsvereinbarung (beiderseitige Zustimmung) oder — bei Weigerung des Arbeitnehmers — einer Änderungskündigung nach § 2 KSchG. Einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber ist nur im Rahmen des Direktionsrechts nach § 106 GewO möglich (Ort, Zeit, Inhalt der Arbeit — aber nicht das Gehalt).
Häufige Fragen zu Arbeitsvertrag
Muss der Arbeitsvertrag schriftlich sein?▾
Der Vertrag selbst kann mündlich geschlossen werden — die wesentlichen Bedingungen nach § 2 NachwG müssen aber innerhalb von 7 Kalendertagen bzw. 1 Monat schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift ausgehändigt werden. Praktisch bedeutet das: Ein mündlicher Vertrag ist wirksam, ersetzt aber den Nachweis nicht. Sofort schriftlich mitzuteilen sind unter anderem Vertragsparteien, Arbeitsbeginn, Arbeitsort, Tätigkeit, Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub und Kündigungsfristen. Ein schriftlicher Vertrag mit allen Pflichtangaben erfüllt beide Anforderungen in einem Dokument.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Nachweis nicht erteilt?▾
Bußgeld bis 2.000 € pro Verstoß und pro Arbeitnehmer (§ 4 NachwG). Zusätzlich Beweislastumkehr im Streitfall: Die vom Arbeitnehmer behaupteten Bedingungen gelten als wahr, wenn sie plausibel sind. Der Nachweis kann auch vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Vermeiden lässt sich das Risiko, indem der Nachweis Teil des Onboardings wird und die Aushändigung mit Datum dokumentiert ist. Panther HR speichert die unterschriebenen Dokumente revisionssicher in der digitalen Personalakte.
Wie lange darf die Probezeit sein?▾
Maximal 6 Monate (§ 622 Abs. 3 BGB). Während der Probezeit verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen ohne festen Termin. Tariflich kann die Frist verkürzt oder verlängert werden — für den Arbeitnehmer nur zu seinen Gunsten. Bei befristeten Verträgen muss die Probezeit außerdem in einem angemessenen Verhältnis zur Vertragsdauer stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift ohnehin erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit, unabhängig von der vereinbarten Probezeit.
Sind Verfallklauseln zulässig?▾
Ja, aber nur zweistufig (schriftliche Geltendmachung + gerichtliche Klage) und mit mindestens 3-Monats-Fristen je Stufe. Kürzere Fristen und Fristen für Personenschäden oder für Mindestlohn sind unwirksam. Ebenfalls unwirksam sind Klauseln, die vorsätzlich verursachte Schäden oder Ansprüche aus Arbeitnehmerhaftung erfassen. Fehlt eine wirksame Klausel, gilt die regelmäßige Verjährung von drei Jahren nach § 195 BGB — für Arbeitgeber ein deutlich größeres Nachzahlungsrisiko.
Darf der Arbeitgeber pauschal alle Überstunden mit dem Gehalt abgelten?▾
Nur eingeschränkt: BAG erlaubt Pauschalen bis ca. 10 % der Regelarbeitszeit, sofern klar geregelt. Klauseln wie „mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten" ohne Grenze sind AGB-widrig unwirksam (BAG 18.11.2015, 5 AZR 814/14). Ist die Klausel unwirksam, sind alle angeordneten oder geduldeten Überstunden einzeln zu vergüten. Voraussetzung für den Anspruch ist, dass Beschäftigte die Stunden darlegen können — ein weiterer Grund für eine lückenlose, revisionssichere Zeiterfassung.
Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Entschädigung wirksam?▾
Nein. Ohne schriftlich zugesagte Karenzentschädigung von mindestens 50 % der letzten vertragsgemäßen Bezüge ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nach § 74 HGB nichtig — der Arbeitnehmer ist nicht gebunden. Ist die Entschädigung zu niedrig zugesagt, entsteht ein nichtiges Verbot; bei fehlender Schriftform kann der Arbeitnehmer wählen, ob er sich daran hält und die Entschädigung verlangt. Die Bindungsdauer beträgt höchstens zwei Jahre.
Kann der Arbeitsvertrag rein digital abgeschlossen werden?▾
Der Vertragsschluss selbst ja (E-Mail, DocuSign). Der schriftliche Nachweis nach § 2 NachwG bleibt aber an die Schriftform gebunden — hier muss aktuell noch Papier mit eigenhändiger Unterschrift ausgehändigt werden. Für die tägliche Praxis empfiehlt sich deshalb ein zweistufiges Vorgehen: digitaler Vertragsschluss für Tempo, zusätzlich ein unterschriebener Nachweis fürs Archiv. Eine geplante Reform soll die Textform künftig zulassen, ist Stand 2026 aber noch nicht in Kraft.