Befristeter Arbeitsvertrag
Zwei Arten der Befristung
- Sachgrundbefristung (§ 14 Abs. 1 TzBfG): unbegrenzt oft möglich, benötigt aber einen anerkannten Sachgrund
- Sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG): max. 2 Jahre, dreimal verlängerbar – nur bei Neueinstellung
Zulässige Sachgründe (Auszug § 14 Abs. 1 TzBfG)
- Vorübergehender Bedarf (Projekt, Auftragsspitze)
- Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Elternzeit, Krankheit)
- Erprobung (in der Regel bis 6 Monate – über Probezeit hinaus nur mit besonderer Begründung)
- Personenbedingte Gründe (z.B. Wunsch des Arbeitnehmers)
- Haushaltsrechtliche Befristung (öffentlicher Dienst)
- Gerichtlicher Vergleich
Vorbeschäftigungsverbot
Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis bestand. Das BVerfG (06.06.2018, 1 BvL 7/14) hat eine 3-Jahres-Grenze verworfen: Es gilt grundsätzlich ein zeitlich unbegrenztes Verbot mit engen Ausnahmen (sehr lange zurückliegende und ganz andere Tätigkeit).
Schriftformerfordernis – hohe Fehlerquote
Die Befristung muss zwingend vor Arbeitsantritt schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Wird die Befristung nur mündlich vereinbart und erst nach Arbeitsbeginn unterschrieben, ist sie unwirksam – Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet.
Kettenbefristung & Rechtsmissbrauch
Auch bei mehreren aufeinanderfolgenden Sachgrundbefristungen greift die Missbrauchskontrolle. Das BAG orientiert sich an einer Faustformel: ab 8 Jahren oder 12 Verlängerungen liegt ein Anfangsverdacht für Missbrauch vor (BAG 26.10.2016, 7 AZR 135/15).
Rechte des befristet Beschäftigten
- Gleichbehandlung mit unbefristet Beschäftigten (§ 4 TzBfG)
- Anspruch auf Information über unbefristete Stellen (§ 18 TzBfG)
- Ordentliche Kündigung nur, wenn im Vertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen
- Ansonsten nur außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund
Rechtsfolgen unwirksamer Befristung
Ist die Befristung unwirksam (falscher Sachgrund, Vorbeschäftigung, Formmangel), gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Der Arbeitnehmer muss binnen 3 Wochen nach dem vereinbarten Endtermin Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG) – sonst ist die Befristung dennoch wirksam.
Häufige Fragen zu Befristeter Arbeitsvertrag
Wie lange darf ein sachgrundloser Vertrag befristet werden?▾
Ein sachgrundloser Vertrag darf nach § 14 Abs. 2 TzBfG maximal 2 Jahre befristet werden, wobei innerhalb dieser Zeit bis zu dreimal verlängert werden darf. Danach ist entweder eine unbefristete Übernahme oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich, eine weitere sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitgeber ist ausgeschlossen. Arbeitgeber sollten Fristen und Verlängerungsanzahl systematisch überwachen, um unwirksame Befristungen zu vermeiden.
Gilt das Vorbeschäftigungsverbot uneingeschränkt?▾
Grundsätzlich ja, denn nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verhindert jede frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber eine erneute sachgrundlose Befristung. Das BVerfG (06.06.2018, 1 BvL 7/14) hat eine feste 3-Jahres-Grenze verworfen, sodass das Verbot grundsätzlich zeitlich unbegrenzt gilt. Ausnahmen bestehen nur bei sehr lange zurückliegender und ganz andersartiger Tätigkeit, was Arbeitgeber im Einzelfall genau prüfen sollten.
Was passiert bei fehlerhafter Befristung?▾
Bei fehlerhafter Befristung, etwa durch falschen Sachgrund, Vorbeschäftigung oder Formmangel, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Der Arbeitnehmer muss dennoch innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Endtermin Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG), sonst bleibt die Befristung trotz des Fehlers wirksam. Arbeitgeber sollten Befristungen daher vor Vertragsschluss sorgfältig rechtlich prüfen lassen.
Kann ein befristeter Vertrag ordentlich gekündigt werden?▾
Ein befristeter Vertrag kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist. Fehlt eine solche Klausel, ist während der Laufzeit nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten deshalb bereits bei Vertragsabschluss klären, ob eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden soll.