Vertrauensarbeitszeit
Was ist Vertrauensarbeitszeit?
Vertrauensarbeitszeit ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem Beginn, Ende und Verteilung der täglichen Arbeitszeit weitgehend selbst bestimmt werden. Zielführend ist das Ergebnis, nicht die Präsenz.
Anders als bei Gleitzeit werden Ist-Zeiten normalerweise nicht sichtbar auf einem Zeitkonto geführt – Überstunden gelten oft als „mit dem Gehalt abgegolten" (arbeitsvertragliche Klausel-Wirksamkeit umstritten).
Zeiterfassungspflicht trotz Vertrauen
BAG 1 ABR 22/21 hat auf Basis des EuGH-Urteils C-55/18 („CCOO") klargestellt: § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet Arbeitgeber, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzurichten – unabhängig vom Arbeitszeitmodell.
Für Vertrauensarbeitszeit heißt das: Das Modell bleibt zulässig, aber die geleisteten Arbeitszeiten (Beginn, Ende, Pausen) müssen dokumentiert werden – am besten durch die Mitarbeitenden selbst.
Für wen eignet sich das Modell?
- Fach- und Führungskräfte mit klar messbaren Zielen
- Wissensarbeiter, Kreative, Beratungsberufe
- Nicht sinnvoll: Schichtbetrieb, Callcenter, Produktion
Vor- und Nachteile
Vorteile: hohe Autonomie, bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privat, weniger administrative Reibung.
Nachteile: Risiko der Selbstausbeutung („always on"), erschwerte Beweislast bei Überstundenklagen, kulturell anspruchsvoll.
Häufige Fragen zu Vertrauensarbeitszeit
Ist Vertrauensarbeitszeit nach dem BAG-Urteil noch erlaubt?▾
Ja, Vertrauensarbeitszeit bleibt nach dem BAG-Beschluss vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) weiterhin zulässig — das Modell wurde nicht verboten, sondern lediglich um die Pflicht zur objektiven Zeiterfassung ergänzt. Grundlage ist das EuGH-Urteil C-55/18 sowie § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. In der Praxis reicht ein eigenverantwortliches Eintragen der Arbeitszeiten durch die Mitarbeitenden, sofern der Arbeitgeber ein zugängliches Erfassungssystem bereitstellt.
Muss der Arbeitgeber die Zeiten kontrollieren?▾
Der Arbeitgeber muss ein objektives, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem bereitstellen und sicherstellen, dass Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG und Ruhezeit nach § 5 ArbZG eingehalten werden — das ergibt sich aus BAG 1 ABR 22/21. Eine ständige aktive Überwachung ist nicht zwingend vorgeschrieben, doch die Annahme „nichts gesehen ist nichts gewusst" schützt nicht vor Haftung. Arbeitgeber sollten die erfassten Zeiten regelmäßig stichprobenartig auswerten.
Sind Überstunden in Vertrauensarbeitszeit abgegolten?▾
Nur dann, wenn eine wirksame vertragliche Klausel vorliegt. Pauschale Abgeltungsklauseln wie „alle Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" sind laut BAG 5 AZR 517/09 unwirksam, weil sie keine transparente Begrenzung enthalten. Wirksam sind nur Klauseln, die die abgegoltene Stundenzahl konkret benennen. Arbeitgeber sollten Abgeltungsregelungen im Arbeitsvertrag präzise formulieren und die tatsächlich geleisteten Stunden dennoch dokumentieren.